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中小公司怎样留住骨干人才?  

2011-11-15 09:52:37|  分类: 企业管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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众所周知,骨干人才是支撑企业的重要力量,但是随着挖墙脚的盛行,骨干流失现象是企业不可避免的,骨干人才跳槽,对公司有着非常大的影响,有时甚至是致命的打击。如何减少骨干流失呢?
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  看一个具体案例:

  小公司如何留住骨干

  这些年物价上涨,费用上涨,公司利润却未涨多少。每个员工都希看工资大幅增加,但估计90%以上小公司无法做到这点。有时我这当老板的恨不得将 公司门一关,自己拿着资金炒股或炒房,图个清净。虽说近几年由于给每个员工上5险1金,人均费用每月增加几百元,但员工并不领情,员工只算每月到手多少 钱,至于公司的支出与己无关。

  既然无法让所有人都满意,我就只满足公司20%的骨干

  首先发展骨干员工进股:我将公司股份买一送一,半价销售给骨干员工,五年内退股只退还本金,五年以上退股我三倍赎回。每年拿出利润的60%分红。反正有钱大家赚,但股东一旦做了对不起公司的事,加倍惩罚,由股金中扣除。这招还真好使,在近5年里没有一个股东离职,而且公司重点岗位都有股东,省了我不少精力。

  为什么不白送骨干员工股份?其实我并不是在乎钱,主要是白给的东西别人不珍惜,而且进股的钱又可作为押金,以防股东做出格的事,再说员工进股的钱不出5年即可通过分红收回,不投进哪来的产出啊 。

  留住骨干员工:

  把好招聘关在招聘时

  特别是招聘技术或业务的核心人员时,招聘者除了要考察求职者岗位技术能力,还要考察他的稳定性。如他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展,还是因为待遇?他是否打算长期在这个城市呆下去等等。搞清楚这些问题,我们就可以基本看出这个人的稳定性了。

  定期调查员工满意度

  工作不满意是影响员工离职最主要的因素。定期调查员工满意度,一方面可以明确员工对企业不满意的地方是什么,为如何提升工作满意度提供具体的反馈信息和改进的方向;另一方面,可以监测上一次的改进措施是否有效果,并进行持续提升。

  目前比较流行的工作满意度调查问卷不下数十种,其中,明尼苏达工作满意度调查量表更适用于中小型企业。

  强化特定事件的预防

  特定事件的冲击是影响员工离职主要因素。

  特定事件可以分为两类:一是员工非工作方面的事件,比较常见的有:生育、结婚、脱产深造、居住地点的变化、经济情况的变化、家庭成员的变化等。二是组织和工作上的事件,比较常见的有:裁员、组织结构调整、职位调动、企业兼并、绩效考核、薪酬调整、业务流程重组等。

  员工非工作方面的事件发生后对离职者的影响非常显著,基本上很难通过辅导加以解决,及时察觉事件的动态,并采取必要的预防措施是更为有效的解决方式。组织和工作上事件的发生主要通过员工辅导的方式来降低冲击力度。
提高薪金待遇员工的待遇问题始终是员工最关心的问题

  当另一家同等规模、同等岗位的待遇高于本公司待遇的20%,则有可能会因为待遇问题引起人员流动。所以,在制定公司的薪酬政策时,一定要参考本 地区同行业其他公司的薪酬待遇,使本公司的薪酬始终等于或略高于同等行业的平均待遇。另外,公司应为员工及时办理各项社会保障福利,如社会医疗保险、社会 失业保险及社会养老保险等等,增强员工对公司的好感和信赖。

  加强平等沟通沟通不畅是每个中小企业都存在的问题

  员工在工作中,由于这样或那样的原因有时会产生一些怨气,如果管理者能够及时发觉这种怨气,坦诚地与员工沟通,将矛盾消灭在萌芽之中,这样对公司和员工都有好处。平等沟通还能激发员工的创造性和培养员工的归属感。

  员工持股计划员工持股可让员工把公司当成自己的家

  感觉是在为自己工作。我们还可根据员工对公司不同的贡献,使其持有不同的股份。也可以通过赠送的方式,将奖金的一部分折为股份。员工持股是稳定员工队伍的一种很有效的方法。

  增加离职成本

  离职成本分为硬成本和软成本,前者是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用;后者主要指员工离职的机会成本,如培训、关键岗位津贴等。

  增加离职成本的措施主要有:对掌握公司核心技术的专业人员要签订竞业禁止协议,缩小其跳槽后的就业范围;调整薪酬发放的方式,对一定比例的薪酬适当拉长发放周期;丰富薪酬形式,可在核心员工的薪酬组合上适当采用虚拟股权的方式。

  弱化市场吸引力

  最后,企业可以通过弱化市场吸引力来防止跳槽,方式一是在员工对外界市场信息的获取和反馈上采取有效措施,如:强调公司与竞争对手的比较优势,增加企业相关信息的透明度;关注行业的人才供求动态、薪酬状况,及时应对市场变化,稳定人才。

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