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用人留人:让B级人做A级事  

2011-08-30 13:17:52|  分类: 员工管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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众所周知,企业之间的竞争就是人才的竞争。怎样才能管理好人才,并留住人才呢?
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  让B级人做A级事

  这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就,目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜,什么等级的人就安排什么等级的 事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费,又有别于人才超负荷,比较科学,恰到好处,既使员工感到有轻微的压力,但又不至于感到压力过大,工作职 位稍有挑战性,有助于激励员工奋发进取。

  业绩最佳时立即调整

  这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的,人的才能增长是有周期性的,通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相 加,后三年就是缺点相加。因此,经历也是一种财富,与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位,对于他们不断提高、继续成长大有益处,这 是造就复合型人才的有效方法之一。

  评优秀的比例必须70%以上

  长期以来,无论是机关、事业还是企业单位,每逢总结评奖的时候,优秀的比例一般都在30%以内,这种做法似乎成了社会的惯例,得到了广泛的认 同。就在这样一种社会背景之下,我们发现确有少数单位反其道而行之,他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现,他们的立论依 据是:应当以多数人的行为为正常行为,把70%以上的员工都评为优秀,有利于激励多数鞭打少数。

  让员工想干什么就干什么

  有人说,员工想干什么就干什么,那还不乱了套,这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下,就业要求是干一行爱一行,其实未必爱,不爱也无 奈。如今在市场经济条件下,择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境,在可能的情况下,尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向,喜 欢干什么就让他们干什么,想干多久就让他们干多久,自主择业、心情舒畅,才能各展其长,充分释放自身的能量。

  走动管理

  这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室,有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处:第一,可以掌握幕僚们的第一手材料;第二,可以增强下属们的责任感和自豪感。

  饥饿疗法

  所谓饥饿疗法,就是说就让下属吃七成饱,使他们始终保持一种饥饿的状态,这有助于增强员工的内在活力。俗话说,惯子不孝,肥田收瘪稻。温室里培 育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感,可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难,爱之愈深。患难 之交情深似海,“幸福递减律”讲的就是这个意思。
 领导者的特殊素质

  领导者具备一些特殊的素质对开发下属很有必要,例如“懒惰”、“简单”等。“懒惰”指的是领导者遇事不必事必躬亲,各司其职,各负其责,给下属 一定的自主权。领导太勤快,下属有依赖,这似乎已成规律。“简单”指的是领导者要注意发挥下属的积极性和创造性,在部署工作时只需要告诉他们做什么即可, 不需要告诉他们怎么做,给下属发挥创造才能的机会。如果领导者想得太复杂,下属就会很简单,这是一种相辅相成的关系。

  要管理者好人才,也要善于留住人才

  一:避免一枝独秀

  不要让一个人一枝独秀,不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感,需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队,这样负责人就不会有强烈的优越感,不会轻易折腾了。

  二:好氛围留下人

  我觉得员工离职有的时候是比较感性的,有可能领导一句话就导致离开。因此,我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和公司同步发展的员工,除了经济收益还要有职业发展。

  三:允许员工犯小错

  错误在所难免,只要不是品格与道德上的问题,而是属于经验不足等方面原因,都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

  四:奖惩要严明

  要有严明的奖惩制度,作出成绩要有大大的奖励,要在奖惩机制上做到公平、公正。

  五:给人成长空间

  企业要给员工做职业规划,比如从销售顾问到销售经理的成长,企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点,然后为其进行不同的岗位设计,比如销售顾问,是要做资深销售员还是做销售经理,要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

  六:建设企业文化

  员工非常需要了解企业文化,懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训,通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

  七:多与员工沟通

  这点很多企业做得还不够,这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为公司与其沟通比较少,不知道员工在想什么,往往在离职面谈的时候才知道。

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