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跟名企学用人:凡事员工第一  

2011-10-12 17:00:26|  分类: 员工管理 |  标签: |举报 |字号 订阅

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一个企业要 想成功,就要有正确的用人观念。松下公司的用人观是:意志、能力、道德。有一次,松下公司招聘推销人员,经过笔试、面试,在几百人中优选出10名,但当松 下先生查看成绩时,发现面试时的一名很优秀的应试者未在其中,经查是电脑统计时出了差错,松下先生立即吩咐纠正错误,给这位应聘者补发了录取通知书。但第 二天,松下先生接到了一个惊人的消息:那位迟收到录取通知书的应聘者,已因失望而自杀。松下先生听说后,沉默很久。助手在旁边自言自语地说:“可惜了我们 未录取到这么有才华的人才。”松下摇摇头说:“幸亏我们公司没有录取他,此人的意志如此不坚强是干不成事业的。”我们可以看出松下先生对人才的评价,不止 局限于才能方面,意志也是十分重要的。
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  管理工作既是门科学,又是门艺术。反映这门工作的学科知识,既有管理科学,又有管理艺术。特别是现代化的大生产,管理工作千头万绪,管理者要做 好管理工作,就必须提高管理艺术水平。提高管理艺术水平,是管理工作有效性的直接要求,是管理者实现管理职责的重要保证,是管理者的要诀。因此,学习、研 究管理艺术是很有意义的。大凡成功的企业均有其内在功力和外部的机缘。在现代企业的建设和管理中,人的管理始终是一个关键的环节。

  看知名企业的用人观:

  微软的职业阶梯微软人力资源部制定了“职业阶梯”规则,其中详细列出了员工一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务必须具备的能力和经验,这使员工感到个人的发展前景非常乐观,因此很少有人跳槽。

  IBM的野鸭精神IBM有句名言:野鸭或许能被人驯服,但是驯服的野鸭已失去了它的野性,再也无法自由飞翔了。所以公司强调企业需要的不是听话、平庸的人,而是那些不畏风险、勇于创新的人才。公司把创新作为“野鸭精神”的化身,采取种种措施激励员工创新。

  惠普的饥饿疗法所谓饥饿疗法,就是只让下属吃七成饱,使其始终保持一种饥饿状态。经常给下属制造一些危机感和饥饿感,可以培养他们艰苦奋斗、努力拼搏、知难而进的精神。

  宝洁的员工第一宝洁认为,在经营管理中应做到“员工第一”,因为公司市场行为的全过程自始至终都体现着员工参与的作用。公司把工作重心放在激发员工的忠诚度和进取心上,给员工营造一个舒心的工作环境。

  杜邦的寻找平衡杜邦认为,士气跟工作和家庭生活有很大的关系,所以公司要帮助员工寻找一个平衡点。员工在杜邦工作,既能够胜任工作,又有许多学习的机会,而且还能照顾家庭,这三方面加在一起才能提高员工的满意度。

  麦当劳的学校观念麦当劳的管理者认为,企业首先应该是培养人才的学校,所以他们着力于寻找吃苦耐劳的人,并以公司自身的经验和“麦当劳精神”来培训他们。

  奔驰的培训计划奔驰十分重视培训员工,经常选派管理干部和技术人员到高等院校学习深造。此外,公司还鼓励员工多提改革性建议,并按贡献大小发给奖金。

  东芝的重担子主义东芝公司认为,要尊重人就应委以重任,谁拿得起100公斤的东西,就交给谁120公斤的东西。东芝推行“重担子主义”的用人路线,实行内部招聘,让员工自己申请最能发挥其专长的职位,从而使企业繁荣昌盛。

  丰田的轮换岗位日本丰田公司采用轮换岗位的方式来训练工人,从而提高工人的全面操作能力。公司通过这种方式,创造条件让一些资深的技术工人和生产骨干把自己的技能和知识传授给年轻工人,以免后继无人。
 企业如何用人?
 (一)树立正确的人才观

  1.从狭隘的人才观到全面的人才观。狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,难以发现自身面临的真实问题,也不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。企业要吸引人才,应建立如下人才观:一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

  2.从“人才完美”到“人才不完美”。由于各种原因,部分企业有一种人才完美的错觉,甚至对人才有种神秘感,认为人才应是全能的完人,把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上,形成了一种对人才的依赖心理。只有打破人才完美的观点,企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制,而不是把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上。同时,它还有助于企业形成系统管理的观念。

  3.转变片面的“人才的需求”观。市场经济体制下,个人的价值观,以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化,每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面,在这种情况下,“要事业,也要生活”成为人才的普遍需要。

  4.转变使用人才的观念。虽然一直以来,社会广泛地批评“任人唯亲”,但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”,使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正。与此同时,也不可走向另一个误区——“亲者不任”。其实,真正的“任人唯贤”是不论亲疏的,内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。

  (二)合理薪金与激励制度

  底薪是定得太低、合理还是很高?提成和补贴如何规定的?有没有颇具诱惑力的奖励制度、晋升制度,以及惩罚制度?这些内容对员工的工作态度是有一 定影响的,但这些又都是基础的和必须的,对提高员工的工作效率难以起到决定性的作用。当然,要有效地提高员工的工作效率,甚至打造出强势的业绩团队,企业首先还得把这些基础内容做好的。较好的做法是:一、企业在员工底薪方面为同行业的“标准水平”,这样较为合理——若是太低了,难以吸引人才和“服众”,过高的话,又会给企业带来更大的资金周转压力;二、区域经理等做销售工作的员工,合理的提升制度是应该建立的,而对于表现优良的普通员工,合理的补贴又使得企业变得极具人性化,从而令员工更认同企业;三、至于奖励制度、晋升制度、惩罚制度等也应该很好的设立,让员工有一个工作的方向和“理由”,而不会造成“一潭死水” ——有升有降,有奖有罚,把整个工作制度搞得极为的“鲜活”,工作的积极性就自然提高了。

  (三)就业稳定与企业认同

  员工认同企业,就会真心诚意和踏踏实实地为企业服务。要员工很好的认同企业,除了企业在产品、品牌、发展方向等方面令员工认可和“神往”外,还必须做好这么几点:一、确保员工工作的稳定性:只有工作稳定,员工才能深入的了解企业和认同企业,因此企业用人是“急躁”不得的;二、具有宽宏的胸怀:即能够宽容地对待员工,毕竟“人非圣贤,孰能无过”,员工一时犯错误是在所难免的,如果企业对员工犯了错误,哪怕是小小的错误就严厉责备的话,不但不能有效地解决问题,而且还伤害了员工,“塑造”了他们对企业的叛逆心理,对企业的整体发展是有百害而无一益的;三、倡导良好的员工人际关系:如果在办公室里玩“政治”的话,大家把工作时间都花在相互“斗争”上去了,受伤害的是员工和企业,故企业管理层应该尽一切力量倡导良好的明朗的人际关系,少一些明争暗斗和内耗,共同把时间和精力花在各自的工作上,促进企业的发展;四、要得到员工对企业的认同,企业还需要在以上基础上建立起良好的企业文化,让员工对企业的认同做到“口服心服”。这样,员工的工作效率才会有较明显的提升。
(四)专业培训与工作指导   企业如果对员工有计划性的进行专业培训和工作指导的话,必将使得员工工作积极性更高,工作效率自然一下子就“蹿”上来了。这是提高员工工作效率和其团队业绩的“杀手锏”,企业对此应该做到游刃有余的运用。为什么这么说呢?企业分析一下员工,就可知其结果:员工一般可以分为两种,一种是极具经验的,追求薪金和发展空间的员工,这类员工在每间企业所占的比例都很小,往往属于经理或以上级别的,有合理的薪金制度和发展空间,基本上就可以很好的把他们留住和使其做好工作(企业可以根据实际情况进行酌量的薪金增涨),另一种就是既要拿一定的薪水又极想学习经验提高自身能力的员工,“专业培训”和“工作指导”对他们而言就好比久旱的小草逢甘雨,是促使他们做好工作的“宝贝”。这样,不但使得员工更加乐于工作,效率更高,也会更认同企业,全力以赴的为企业着想。因此,企业应 该注重对员工进行专业的培训和工作指导。当然,针对不同的员工,应该进行不同的专业培训和工作指导。例如品牌策划师,要使他们的效率得到提高,而且是工作 质量“上乘”的话,至少要做好以下两个方面的工作:一是必须让他们多到市场上去观察、走访和调查,获取品牌发展和各类活动策划所需要的第一手资料,这样, 他们的眼光才会高远,思想才会宽阔,工作质量才更吻合市场需求,如果只是天天静坐办公室,对着电脑而“闭门造车”的话,结果是可以想像的;二是多创造或提 供他们参加品牌、广告、公关等方面的专业培训或者是研讨会的机会,让更加科学和先进的理论指导他们的实战工作,从而使他们挖掘出更多的品牌传播与发展的 “捷径”。当然,如果有营销总监或者品牌经理指导他们更具效率的工作,则更好。
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